Zonder vrijheid geen liefde en zonder liefde geen vrijheid

Het gezonde midden tussen betrokkenheid en afstand houden

Nu met de coronacrisis houden we voor de veiligheid anderhalve meter afstand ten opzichte van anderen. We tonen met het kiezen van de juiste...

Posts weergeven met het label beoordelen. Alle posts weergeven
Posts weergeven met het label beoordelen. Alle posts weergeven

9 februari 2016

Jezelf aannemen en de ander veronderstellen

"We zien wel de splinter in andermans oog en merken de balk in het eigen oog niet op. Een vis is zich niet bewust van het water waarin het zwemt. Je ziet wat je wilt zien. We projecteren. Wat je zegt, ben je zelf."

Het zijn uitdrukkingen waarmee we duidelijk willen maken dat we voorzichtig zouden moeten zijn met het doen van aannames, uitspraken en oordelen over de ander op basis van beperkte waarneming.
Zijn we bereid onze inschatting bij te stellen wanneer er onverwachte informatie opduikt? Wat zien we als oorzaak en wat als gevolg bij het eigen en andermans gedrag? Wanneer een gevolg gunstig is hebben mensen de neiging de oorzaak te koppelen aan zichzelf en wanneer een gevolg ongunstig is, zoekt men de oorzaak vaker buiten zichzelf.
Wanneer anderen last hebben van ons gedrag dan hangt het er vanaf hoe zij ons hun ongenoegen kenbaar maken of wij naar de klacht willen luisteren. Wanneer de ander zegt dat hij last van je heeft omdat je vervelend bent, dan protesteer je want je vindt niet dat je een vervelend persoon bent. Je kunt je hoogstens voorstellen dat iemand jouw gedrag vervelend vindt. Dus de meest effectieve feedback die anderen jou kunnen geven is wanneer zij het effect van jouw gedrag bij zichzelf houden en jou de ruimte laten door geen schuldige te zoeken. “Wanneer jij dit en dat doet, dan heeft dat voor mij die en die vervelende gevolgen”. Of “wanneer jij dit en dat zegt, dan roept dat voor mij die en die vervelende gevoelens op”. Dergelijke feedback wil je best aanhoren en over nadenken.

Wie je (echt) bent is een lastig te beantwoorden vraag. Je kunt jezelf gemakkelijk een identiteit aanmeten door bepaalde kenmerken van jezelf te noemen, bijvoorbeeld wat voor vak je hebt geleerd of waar je vandaan komt of dat je kinderen en wel of niet een partner hebt.
Omdat het voor jezelf al zo lastig is te weten wie of wat jezelf bent is het nog vervelender wanneer anderen menen jou te kunnen labelen. Het bewust zijn dat je oordeelt maakt mogelijk dat je in verbinding komt met je eigen oordeel om vervolgens de oordelen over de ander voor jezelf te houden en op te lossen. Dan hoef je de ander niet meer te confronteren of lastig te vallen met jouw oordeel.
We maken attributiefouten bij het beoordelen. We zijn slecht in staat om bij een beoordeling rekening te houden met kansen en omstandigheden. We hebben de neiging om het aandeel van de persoon te overschatten en de invloed van de situatie te onderschatten. De actor (degene die zelf actief optreedt) let op de omringende situatie en ziet zichzelf niet. De observator (de toeschouwer) let ook op het gedrag van de ander en staat minder met zijn neus bovenop de situatie.
In onderstaande afbeelding wordt het verschil hoe wij onszelf en de ander zien nog eens verbeeld, als het ware door een gekleurde bril. Er is een buitenste, zichtbare schil, het "meer of minder groene" gedrag, dat we meestal prima vinden zolang het niet te dichtbij komt. Er is een veronderstelde tussenliggende schil, het karakter of de persoonlijkheid en er is een ongrijpbare, binnenste schil, het zelf of het ego.
Het plaatje verbeeldt niet alle manieren waarop we naar een ander kijken, maar maakt inzichtelijker waarom we niet snel evenwaardig reageren.


Ons eigen gedrag schrijven we toe aan ons (welwillend) karakter of baseren we op een afgewogen besluit en bij de ander aan zijn/haar persoonlijkheid en die wordt (denken we ook nog eens) bepaald door een ego. Zelf vinden we dat ons gedrag komt met goede bedoelingen en best wel logisch is gegeven de situatie. Van de ander kennen we de situatie en de overweging achter het schijnbaar spontane gedrag niet (goed) en wanneer we ernaar vragen, moeten we vertrouwen op de eerlijkheid van de uitleg. Afhankelijk hoe we de ander inschatten denken we van diens gedrag en uitleg wat we ervan vinden willen.
We delen in een gesprek dat deel wat we willen delen. Bewustzijn wat je zelf weglaat en diplomatiek omgaan met wat je denkt dat de ander weglaat is een hele kunst.

Hebben we een (hoger) zelf? We weten nooit zeker of we ermee verbonden zijn. Wanneer we goed in ons vel zitten dan stellen we ons niet die vraag. In de wereld van de non-dualiteit wordt gesteld dat we op het niveau van het hogere Zelf allemaal één zijn. Daarvan uitgaan zonder het bewijs te hoeven zien of dat waar is, is een vorm van vrijheid en van verbondenheid.

Arnon Grunberg in zijn column in de Volkskrant (9-2-2016):
“We zouden niet zozeer empathie moeten kweken als wel ons bewust moeten worden van onze vooroordelen, opdat wij onszelf kunnen corrigeren. Vermoedelijk is het onmogelijk zonder vooroordelen door het leven te gaan, maar we hoeven er geen slaven van te worden.”

22 april 2015

De kern van het eeuwige en het tijdelijke

Gaat het in het leven om iets te zijn of om veel te hebben? Wat is essentieel? Het eeuwige “is” en wat je “hebt” is tijdelijk. “Esse” is latijn voor "zijn" en het woord "essentie" is er van afgeleid. Het woord “wezen” is een vervoeging van “zijn” en zo betekenen het “wezenlijke” en de “essentie” hetzelfde.

Wat is bijvoorbeeld het wezenlijke van zoiets simpels als een stoel? Kenmerken van een stoel zijn: vier poten, dat je er op kunt zitten, een zitting en een rugleuning. Die kenmerken zijn alle vier van verschillende orde. De poten geven steun aan de zitting, de leuning aan de zitter. De bedoeling van een stoel is gebruiksgemak: lekker zitten. De hoeveelheid stoelvormen is schier eindeloos. Iedereen bezit een stoel, niemand de stoel.
Het wezenlijke wordt uitgedrukt in een vorm en het wezenlijke zelf is ongrijpbaar.

Sinds mensenheugenis wordt nagedacht over het verschil en overeenkomst tussen het tijdelijke en het eeuwige. Tijdelijk heb je in het leven een lichaam en een geest, eventueel een ziel. Je kunt heel goed leven zonder zeker te weten of je een ziel hebt. Sommige mensen zeggen dat het bewustzijn gezeteld is in de geest of in het lichaam. Anderen zeggen “het lichaam en de geest verschijnen in het bewustzijn”. En dat bewustzijn is dan gelijk over alle levende wezens: het ene, kosmische bewustzijn.
Dat kosmische bewustzijn zou dan weer de schepper (bron) zijn van energie en samengebalde of gestolde energie levert materie op. Of het zo simpel is, is weer een kwestie van geloof.
Materie en alles wat leeft zijn in beweging en in wording. Het komt op, verbindt zich eventueel en vergaat. Energie gaat niet verloren, maar wordt omgezet en blijft zo behouden. Een lichaam zonder energie kent geen bewustzijn. Zijnstoestanden zijn zowel stabiel als veranderlijk. Wie dit ongrijpbare wil “vatten” kan het beste en-en denken. Het eeuwige en tijdelijke bijten elkaar niet en kunnen vreedzaam naast elkaar en in elkaar bestaan.

Wanneer mensen sterven resteert er òf niets behalve het stoffelijke wat vergaat, òf een ziel òf een bewustzijn zonder zichtbare vorm. Zoals je het wilt zien en geloven, zo lijk je het te krijgen, want er is nog nooit iemand uit de dood teruggekeerd met een sluitend verhaal van hoe het gaat na de dood. Verhalen daarentegen zijn er genoeg.
Van dit gegeven kun je onzeker of vrolijk worden, want het betekent ook dat niemand meer is dan een ander en dat we in wezen evenwaardig zijn. Je boven een ander stellen, lukt slecht tijdelijk en de emancipatie is erop gericht om het zonder heersers te doen. We lijken af te stevenen op een globale, goedwillende anarchie.
Er zijn mensen die lang hebben gestudeerd op de verschillen in religie en geloofsovertuigingen. Wanneer je zelf weinig vertrouwen hebt in je eigen opvatting over hoe het zit en hoe inzichten en overtuigingen tot stand komen dan kan je geïmponeerd raken door de stelligheid van die “geleerden”.
Geleerden zijn mensen van vlees en bloed die net als anderen kunnen vallen in de valkuil van denkfouten, macht en status. Hoe goed ze het ook bedoelen door hun kennis te delen om de aanhoorder te bevrijden en te ondersteunen, het blijft altijd de verantwoordelijkheid van de luisteraar om de logica aan zichzelf te toetsen. En wanneer die logica er niet is, dan nog kan het aan jezelf liggen, want je hoort wat je wilt horen. Je leert meestal alleen wat je je als weten meent te herinneren.

In een samenleving waarin (de illusie van) liefde en vrijheid pijlers zijn van het sociale verkeer zullen deelnemers moeten accepteren dat er grote groepen mensen kunnen zijn die schijnbaar onverschillig staan tegenover het lot van anderen. Het is aan niemand om te oordelen of zij wel of niet voldoende liefdevol in het leven staan of de vrijheid van anderen respecteren.
Wil je iets structureel veranderen aan de omgang tussen mensen dan is de beste ingang naar jezelf bij jouw ego. Wie de ontwikkeling in zichzelf op gang brengt naar evenwaardigheid, houdt moeiteloos en ongemerkt de ontwikkeling van anderen gaande. Alles is wat het zou moeten zijn. Het is niet anders, gelukkig maar.

13 augustus 2013

360 graden tests gebruiken voor beoordelingsgesprek is een onzalig idee

Bij de 360 graden test van competenties, ingezet in een veilige bedrijfsomgeving, stelt een werknemer zich kwetsbaar op om te kijken op welke punten hij nog wat kan leren. Klanten, collega’s en managers beoordelen de werknemer op de wijze waarop hij zijn werk doet. Wanneer er nog ruimte voor verbetering is, volgt hij een training, krijgt een coach toegewezen en doet een jaar later nog eens een test. Als het goed is, geeft de test een vooruitgang te zien. Dit proces helpt medewerkers hun werk zo goed mogelijk te doen en eventueel voor te bereiden op promotie voor werk met zwaardere eisen aan de gevraagde competenties.

In het ideale geval krijgt de manager niet van zijn medewerkers te zien hoe zij individueel scoren op competentietests doordat de werknemers hun resultaten alleen zelf krijgen in te zien. Het is aan de medewerkers of zij hun rapportage met anderen willen delen, bijvoorbeeld een coach. Op deze wijze is het onderlinge vertrouwen het beste geborgd.

Er zijn managers die de resultaten graag betrekken in een beoordelingsgesprek. En dat is niet zo goed voor het onderlinge vertrouwen. Er ontstaat dan namelijk een nieuw belang bij de werknemer in het krijgen van een zo goed mogelijke beoordeling. Een goede beoordeling vergroot de kansen op extra salaris. En dan wordt het verleidelijk om te proberen een zo goed mogelijke score te krijgen, bijvoorbeeld door alleen maar klanten en collega’s aan te dragen die bereid zijn een fraaie feedback te geven. Naast een te mooi plaatje verliest de 360 graden test dan waarde voor het verkrijgen van aanwijzingen hoe het functioneren beter kan.

Het is natuurlijk wel begrijpelijk dat managers op het idee komen om de resultaten van competentietests te verwerken in een beoordelingsgesprek. Immers een medewerker die nog niet alle vereiste competenties heeft ontwikkeld zou geen aanspraak kunnen maken op salarisverhoging.

Een manager die op een verantwoorde manier met een competentiemeting omgaat, stelt hoogstens de eis dat het gemiddelde van zijn werknemers bij een tweede competentiemeting hoger scoort. Daarmee stelt hij een eis aan de trainers en de coaches en de werknemers van de afdeling Human Resources om hun werk in het ontwikkelen van medewerkers goed te doen. Die resultaten kunnen wel in een beoordelingsgesprek worden betrokken.

18 april 2012

Een functioneringsgesprek is geen beoordelingsgesprek

In het ideale geval heeft een manager minstens drie keer per jaar een gesprek over zijn functioneren in verleden, heden en toekomst.
Eén keer per jaar wordt vastgesteld welke doelen een werknemer gaat proberen te halen in het komende jaar en welke beloning daar bij hoort. Of deze doelen gehaald worden wordt vastgesteld in het beoordelingsgesprek een jaar later. Halverwege het jaar wordt besproken of alles nog gaat zoals de bedoeld en of er nog wederzijds iets kan worden verbeterd.
Maar niet alle bedrijven houden zich keurig aan deze driedeling. De reden is tijdgebrek of een niet goed begrijpen van de reden waarom deze zaken zo strikt gescheiden zouden moeten worden gehouden. Een werknemer zou tijdens een functioneringsgesprek er op moeten kunnen vertrouwen dat wanneer hij zich kwetsbaar opstelt, dat hij dat niet een half jaar later op zijn brood krijgt in de vorm van een lagere beoordeling.
Veel bedrijven stellen van te voren vast wat de verdeling is in hoeveel mensen boven verwachting worden beoordeeld en hoeveel mensen een slechte(re) score krijgen. Ze doen dat onafhankelijk van het functioneren van hun personeel. De reden is dat zij geen geld over hebben voor een beloning van goed functioneren. Ze delen hoogstens hun personeel in van hoog naar laag in functioneren en trekken ergens een lijn waaronder geen beloning meer wordt gegeven en waaronder een onvoldoende wordt uitgedeeld (ook al heeft de werknemer zijn doelen (targets) gehaald).
Deze manier van werken is bedoeld om de werknemer te prikkelen om beter te presteren, maar heeft grote risico van demotivatie in zich.
Beter is om de beoordeling van iemands functioneren te doen los van consequenties voor beloning. Hoogstens kan met rapportcijfers met 1 decimaal achter de komma een verdeling gemaakt worden waarbij de hoogste x promotie of salarisverhoging krijgt.
Om meer te kunnen halen uit de het halfjaarlijkse functioneringsgesprek kan de 360 graden feedback procedure worden toegepast waarbij de rapportage alleen wordt gedaan aan de werknemer. Dit vergroot het vertrouwen van de werknemer om zich kwetsbaar op te stellen en het inzicht waarop zijn functioneren wordt beoordeeld. Eventuele (inspanning voor extra) ontwikkeling kan dan op het functioneringsgesprek met de manager worden besproken.

Op Wikipedia wordt het onderscheid tussen functionerings- en beoordelingsgesprek klip en klaar uiteengezet:
Een functioneringsgesprek is een dialoog waarin het wederzijds functioneren van de werknemer en diens leidinggevende besproken wordt. Doelen voor deze bespreking kunnen prestatieverbetering, bijsturing, stimulering en ontwikkeling zijn. Eventueel aansluitende bespreekpunten kunnen zaken zijn zoals het herkennen en eventueel aanpakken van problemen op de werkvloer.
Een functioneringsgesprek heeft de volgende kenmerken:
• Het gesprek is tweezijdig; de leidinggevende vraagt over het functioneren van de medewerker en eventuele problemen die er ontstaan. Deze krijgt de kans om te reageren en gelijke vragen aan zijn leidinggevende te stellen.
• Tijdens het functioneringsgesprek wordt onder meer de status van de van tevoren vastgelegde doelstellingen besproken alsmede prestatie ten opzicht van de competenties welke voor de werknemer van toepassing zijn.
• De verhoudingen tussen leidinggevende en medewerker zijn gelijkwaardig.
• Een functioneringsgesprek is (bij de meeste bedrijven) een keer per jaar verplicht.
• Na een functioneringsgesprek kan er op een later termijn een ontwikkelings- of beoordelingsgesprek plaatsvinden.
• Van het gesprek dient een verslag gemaakt worden. Beide partijen mogen dit verslag corrigeren: is het verslag naar tevredenheid, dan ondertekenen beiden deze.

Een beoordelingsgesprek is een gesprek tussen een werknemer en zijn leidinggevende waarin het functioneren van de werknemer door de leidinggevende wordt beoordeeld en waaraan rechtspositionele gevolgen kunnen worden verbonden. De leidinggevende heeft in dit gesprek een waardeoordeel over het totaal aan functioneren (zowel kwalitatief, alsook kwantitatief en sociaal) en verbindt hieraan eventueel salariërings- en juridische gevolgen.
Een beoordelingsgesprek heeft de volgende kenmerken:
• Het gesprek is eenzijdig, de leidinggevende geeft een oordeel over het functioneren van de medewerker. Deze krijgt uiteraard wel de kans om te reageren, maar dit heeft geen gevolgen voor het oordeel.
• Gedurende het gesprek worden de prestaties van de medewerker ten opzichte van de eerder vastgelegde doelstellingen en competentie (vaardigheid) beoordeeld.
• De verhoudingen tussen leidinggevende en medewerker zijn ongelijkwaardig.
• Een beoordelingsgesprek kan door de werkgever worden aangevraagd.
• Aan een beoordelingsgesprek gaat bijna altijd een functioneringsgesprek vooraf.
• Na het gesprek wordt er een verslag gemaakt en eventueel een actieplan opgesteld. Dit plan kan in een volgend gesprek geëvalueerd worden.


6 januari 2010

Het beoordelingssysteem als bed van Procrustes

Jaarlijks vindt in bedrijven één keer een beoordelingsgesprek plaats. Dan wordt beoordeeld of werknemers in het afgelopen jaar onvoldoende of juist meer dan voortreffelijk hebben gefunctioneerd. Sommige topmanagers vinden het een goede zaak dat de verdeling van beoordelingen een normaalverdeling vertoont. Dat zou een teken zijn dat er een personeelsbeleid wordt gevoerd dat gericht is op het uitdagen van werknemers om het beste uit zichzelf te halen. Echter, wanneer je vervolgens de managers opdraagt om een vrijwel vastliggend percentage werknemers als onvoldoende te beoordelen of het aantal mensen te beperken dat een excellente beoordeling krijgt dan kan het doel, uitdagen, tegenovergesteld uitpakken. De werknemers kunnen juist gedemotiveerd raken of nog erger: elkaar onderuit gaan halen.
Of iemand een schaal omhoog gaat in salaris hangt samen met diens beoordeling. Wanneer het aantal kansen om in schaal te groeien kunstmatig wordt beperkt, kun je ook valse streken verwachten om de kansen van collega’s in te perken.

Deze ongewenste effecten doen denken aan het klassieke geval van Procrustes.
Procrustes was de bijnaam van een herbergier. Meestal bleek dat zijn gasten niet precies op zijn bed pasten. Was een gast te kort, dan rekte Procrustes zijn ledematen met geweld uit, was hij te lang, dan hakte de gastheer er een stukje van af. Meestal eindigde deze behandeling met de dood, zodat Procrustes de bezittingen van de reiziger kon roven. (bron Wikipedia).

In een rechtvaardig beoordelingssysteem is het oordeel dat de manager over zijn of haar werknemers geeft zo objectief mogelijk is, voor zover mogelijk bij een subjectief oordeel. Eerst bepaal je hoe jouw werknemers functioneren en vervolgens pas je het personeelsbeleid aan. In theorie kan een goed personeelsbeleid samenhangen met een overall goed functionerend personeel, dat recht heeft op het oordeel "goed". Je gaat ook geen slecht personeelsbeleid onbedoeld maskeren door een deel van het personeel als "excellent functionerend" te beoordelen als dat niet op realiteit is gestoeld.
Wil een bedrijf toch een beleid voeren dat gericht is op een bepaalde verdeling in beoordelingen dan mag het meetpunt niet hetzelfde jaar zijn of na het targetgesprek worden geïntroduceerd.
Het is zaak om korte en lange termijn denken niet door elkaar te halen. Doe je het wel dan draagt dergelijk personeelsbeleid bij aan "rattengedrag" en de "ratrace".



Uit de Volkskrant van 23-9-2015:
'Veel bedrijven doen aan wat in ons vakgebied 'forced distribution rating' heet', zegt Renée de Reuver, opleidingsdirecteur van Human Resource Studies aan de universiteit van Tilburg. 'Ze accepteren niet dat de mogelijkheid bestaat dat iedereen het goed doet. Ze gaan uit van een 'normaalverdeling' (20 procent slecht, 60 procent oké, 20 procent excellent), waarbij er dan een gelijk aantal slechte en excellente medewerkers moeten worden aangewezen. Uit onderzoek blijkt juist dat er sprake is van het zogeheten Pareto-principe, waarbij 20 procent excellent presteert en de overigen hun werk veelal goed doen. Het is zaak de excellenten te faciliteren en de eventuele rotte appels tussen de overigen eruit te halen.'

Doorlezen en verdieping? (klik op de labels)

#metoo (2) aandacht (12) aanwezigheid (4) achterdocht (3) ADHD (3) afhankelijkheid (4) afstand nemen (9) agnost (3) agressie (4) alcoholisme (4) alternatieve genezing (3) altruïsme (6) ambitie (3) ander (2) angst (23) angststoornis (1) apofatisch (6) authenticiteit (12) autisme (2) autonomie (4) baclofen (1) balans en evenwicht (35) begeerte (2) behoefte (5) belangen (14) belemmerende overtuigingen (6) beoordelen (5) beslissen (3) betrokkenheid (7) betrouwbaarheid (7) bewustwording (14) bewustzijn (31) bezinning (1) bindingsangst (4) bioscoopfilm (6) biseksualiteit (1) bodhisattva (2) boeddhisme (6) boek (263) borderline (2) brein (2) burn-out (4) castratieangst (1) communicatie (23) compassie (8) competentie (7) competitie (9) complottheorie (4) consumeren (7) coping (1) creationisme (1) creativiteit (4) crisis (7) dans (3) daten (6) demagogie (4) denken (12) denkfouten (5) deugd (8) deugdzaamheid (3) diagnose (7) dialoog (5) dieren (3) discipline (1) dooddoener (4) drama (2) drogredenen (4) drugsgebruik (6) DSM (5) dualisme (4) duurzaamheid (3) dwangstoornis (2) echt (6) eenheid (28) eenzaamheid (9) eerste indruk (1) ego (50) eigenschappen (3) eigenwaarde (4) emancipatie (9) emergentie (2) emotie (16) empathie (2) en-en (24) endogene depressie (3) energie (11) epidemie (1) ergernis (1) erkenning (6) ethiek (6) etiquette (7) euthanasie (2) evenwaardigheid (37) evolutie (21) extraversie (3) faalangst (1) fabel (1) facelift (1) filmpje (112) filosofie (16) flirten (1) fraude (10) Freud (3) functioneren (5) gebreken (1) gedrag (2) gedragsverandering (6) geduld (3) geest (4) geheugen (3) gekwetstheid (5) geld (7) gelijk hebben of gelijk krijgen (12) gelijkmoedigheid (4) geloven (17) geluk (49) genoeg (1) genot (1) Gestalt (1) Getuige (4) gevoelens (35) gezag (4) gezichtsverlies (2) gezondheid (8) gezondheidszorg (1) GGz (3) GHB (1) go with the flow (4) God (35) goedgelovigheid (5) gokken (1) grenzen (6) handleiding (1) hechting (2) hedonisme (1) heelheid (8) helderziendheid (1) hersenen (4) hier en nu (8) holisme (3) homoseksualiteit (1) hoofdzonde (3) hoogsensitiviteit (1) hufterigheid (2) hulpverlening (2) humor (16) ideaalbeeld (3) identificatie (9) identiteit (10) ik-boodschap (1) illusie (13) imago (6) individualisme (4) innerlijke vrijheid (14) integriteit (4) Intelligent Design (2) Internet (6) intuïtie (11) InZicht (12) islam (2) jaloezie (3) jeugd (1) jezelf worden en zijn (15) jongeren (3) karakter (2) katafatisch (1) kenmerken (3) kiezen (14) kind (13) kosten (1) kracht (5) Krishnamurti (2) kuddegedrag (2) kwakzalverij (2) kwaliteit (17) kwetsbaarheid (8) leegte (12) leiderschap (5) leugens (12) levensfase (3) levenskunst (5) levensstijl (1) levensvragen (3) levensweg (3) licht (3) liefde (104) liefdesverdriet (5) lijden (2) loslaten (19) lust (4) macht (27) machtsstrijd (5) magisch denken (6) man-vrouw verschillen (19) mannelijkheid (10) mannen (5) media (12) meditatie (15) memen (2) metafoor (2) metafysica (4) mildheid (1) milieu (1) mindfulness (3) misbruik (4) mobiel (1) model (1) moraliseren (4) motto (1) multitasken (1) mushotoku (2) mystiek (5) nabijheid (1) narcisme (5) natuur (3) negatieve (15) neti neti (4) neuroticisme (1) niet doen (25) NLP (1) non-duaal bewustzijn (3) non-dualiteit (36) occupybeweging (2) omdenken (4) omgangsregels (3) onderwijs (2) onderzoek (12) ongelukkig zijn (3) onmacht (4) ontrouw (1) ontwikkeling (11) onverwerkt kindertrauma (2) onzichtbaar (1) oordeel (17) opvoeding (10) orgasme (3) Osho (8) ouderen (4) overbelasting (1) overgave (5) overgewicht (1) overheid (3) overvloed (7) paradox (24) Pareto principe (1) partnerkeuze (5) passie (2) pedagogie (2) penisnijd (1) perfectie (3) personeelsbeleid (2) persoonlijkheid (6) persoonlijkheidsstoornis (4) pesten (4) Peter principle (2) pijnlichaam (8) politiek (17) positieve (12) privacy (1) processie (2) projectie (10) psychiatrie (7) psychofarmaca (2) psychose (2) psychotherapie (3) puberen (3) reductionisme (1) reïncarnatie (2) relatie (24) relatievaardigheid (7) remancipatie (1) respect (25) riagg (1) rijkdom (2) rol (4) romantiek (5) ruzie (6) samensmelten (10) schaamte (2) scheiden (3) schelden (1) schizofrenie (2) schouwen (4) schrijfdrang (2) schuld (5) sedatie (1) seks (24) seksuele voorlichting (1) selectie (4) sociale druk (2) solidariteit (1) somberheid (2) soulmate (1) spiegelogie (7) spijt (3) spiritualiteit (51) sport (1) spreekwoorden (1) sprong (2) statistiek (1) status (2) sterven (7) stigma (2) stilte (12) Stockholm-syndroom (1) straling (1) strategie (2) stress (6) synchroniciteit (8) Taoïsme (17) tederheid (1) Tegenwoordigheid (2) The Secret (4) The Work (1) therapeutische gemeenschap (1) therapie (2) tijdgeest (3) toeval (5) Tolle (22) transcenderen (6) transformatie (6) transparantie (3) trend (3) tunnelvisie (1) twijfel (6) UFO (1) verandering (3) verantwoordelijkheid (14) verbinding (31) vergeten (2) verlangen (7) verlatingsangst (1) verleiding (4) verlichting (16) verliefdheid (6) verlies (2) vermaatschappelijking (1) vermijding (1) vermoeidheid (2) verslaving (12) vertrouwen (17) verveling (2) verwerking (1) vicieuze cirkel (1) voeding (4) voelen (5) volgzaamheid (2) vooroordelen (1) vragenlijst (5) vrije wil (7) vrijen (4) vrijheid (84) vrouwelijkheid (4) waarheid (32) waarneming (8) ware (12) wezen (3) wijsheden (11) wilskracht (3) woede (4) wraak (1) wu wei (17) yin en yang (4) zelfbeheersing (5) zelfbevestiging (5) zelfbewustzijn (6) zelfdoding (5) zelfkennis (17) zelfkritiek (3) zelfoverschatting (4) zelfrealisatie (10) zelfvertrouwen (5) zelfverwerkelijking (1) zelfwaardering (5) Zen (3) ziel (15) Zijn (14) zin van het leven (9) zorgvuldigheid (5)

Zoeken in dit blog

Bronnen, links en reacties

Er wordt zoveel mogelijk naar de bron van een bericht gelinkt, maar wanneer deze is opgeheven wordt de link verwijderd.
Feedback en melding van onvolkomenheden zijn welkom en mogelijk via e-mail.

Disclaimer

Veel bijdragen op dit blog gaan over ongrijpbare begrippen als waarheid, vrijheid of liefde. Door onwaarheden te ontdekken die ons gevangen houden, kan waarheid meer zichtbaar worden en kunnen we ons bevrijden van de angst dat we afgescheiden zijn.
Vrij naar Wittgenstein: "van dat, waarover niet kan worden gesproken, zwijgen wij". Al het overige is bespreekbaar.
"In onwetendheid ben ik iets; in inzicht ben ik niets; in liefde ben ik alles" Rupert Spira.

Blogarchief