Kwetsbaar opstellen als kans om te leren of risico lopen?
Bij de 360 graden test van competenties, ingezet in een veilige bedrijfsomgeving, stelt een werknemer zich kwetsbaar op om te kijken op welke punten hij nog wat kan leren. Klanten, collega’s en managers beoordelen de werknemer op de wijze waarop hij zijn werk doet. Wanneer er nog ruimte voor verbetering is, volgt hij een training, krijgt een coach toegewezen en doet een jaar later nog eens een test. Als het goed is, geeft de test een vooruitgang te zien. Dit proces helpt medewerkers hun werk zo goed mogelijk te doen en eventueel voor te bereiden op promotie voor werk met zwaardere eisen aan de gevraagde competenties.
In het ideale geval krijgt de manager niet van zijn medewerkers te zien hoe zij individueel scoren op competentietests doordat de werknemers hun resultaten alleen zelf krijgen in te zien. Het is aan de medewerkers of zij hun rapportage met anderen willen delen, bijvoorbeeld een coach. Op deze wijze is het onderlinge vertrouwen het beste geborgd.
Er zijn managers die de resultaten graag betrekken in een beoordelingsgesprek. En dat is niet zo goed voor het onderlinge vertrouwen. Er ontstaat dan namelijk een nieuw belang bij de werknemer in het krijgen van een zo goed mogelijke beoordeling. Een goede beoordeling vergroot de kansen op extra salaris. En dan wordt het verleidelijk om te proberen een zo goed mogelijke score te krijgen, bijvoorbeeld door alleen maar klanten en collega’s aan te dragen die bereid zijn een fraaie feedback te geven. Naast een te mooi plaatje verliest de 360 graden test dan waarde voor het verkrijgen van aanwijzingen hoe het functioneren beter kan.
Het is natuurlijk wel begrijpelijk dat managers op het idee komen om de resultaten van competentietests te verwerken in een beoordelingsgesprek. Immers een medewerker die nog niet alle vereiste competenties heeft ontwikkeld zou geen aanspraak kunnen maken op salarisverhoging.
Een manager die op een verantwoorde manier met een competentiemeting omgaat, stelt hoogstens de eis dat het gemiddelde van zijn werknemers bij een tweede competentiemeting hoger scoort. Daarmee stelt hij een eis aan de trainers en de coaches en de werknemers van de afdeling Human Resources om hun werk in het ontwikkelen van medewerkers goed te doen. Die resultaten kunnen wel in een beoordelingsgesprek worden betrokken.
