Het ego van managers en het Peter Principle

Mensen ambiëren een loopbaan, waarbij men streeft om ver te komen en het tegelijk prettig te hebben. Vaak gaat men in die loopbaan een stapje te ver om de verkeerde reden. Men gaat iets nieuws doen op een hoger niveau dan waar men eigenlijk niet de capaciteiten voor heeft. Het gevolg is ongeluk voor zichzelf en vele anderen.
Vaak worden zo techneuten die sociale vaardigheden missen op een bepaald punt in hun carrière manager, maar dan komen eigenschappen aan de oppervlakte die vervolgen worden aangemerkt als autistisch of zelf pathologisch. En zelfs dan worden die eigenschappen door nog hoger management ingezet om van personeel af te komen. De overeenkomst is gebrek aan inlevingsvermogen of onverschilligheid voor de gevolgen bij de betrokken werknemers.

Wikipedia
Het Peterprincipe (ook wel Peter Principle) is een wet op het gebied van de organisatiekunde, in 1969 geformuleerd door dr Laurence J. Peter, die beoogt een verklaring te geven voor het slechte functioneren van veel organisaties.
Het door Peter beschreven "mechanisme" werkt aldus dat een werknemer die in zijn eerste functie binnen de hiërarchie goed functioneert, in beginsel in aanmerking komt voor promotie naar een hogere functie. Indien hij in die volgende functie ook goed functioneert, staat de weg naar een volgende hogere functie, indien beschikbaar, weer open.
Dat proces stopt echter wanneer de werknemer na zijn promotie niet meer zoals verwacht blijkt te functioneren. Zijn (extra) vaardigheden of eigenschappen zijn kennelijk overschat. Vanaf dat moment neemt zijn nut voor de organisatie echter snel af, desnoods totdat hij (per saldo) een negatieve bijdrage aan de organisatie levert.
Maar terugplaatsing in zijn vorige functie is nauwelijks mogelijk: zowel de werknemer als de organisatie zouden daarmee impliciet toegeven een beoordelingsfout gemaakt te hebben. De werknemer blijft dus in zijn functie gehandhaafd ondanks problemen. Peter geeft in zijn boek een groot aantal fictieve en hilarisch geformuleerde voorbeelden van deze situaties: meestal gaat het om leidinggevende taken die de werknemer niet blijkt aan te kunnen. De werknemer slaagt er in die voorbeelden niet in zich de benodigde kennis eigen te maken (of doet daar geen pogingen toe). Hij blijft ofwel zijn oude werk doen, zonder datgene te doen wat hij in zijn nieuwe baan eigenlijk zou moeten doen, ofwel ontwikkelt hij een aantal verdedigings- en verdringingsmechanismen om zijn slechte functioneren te maskeren. Hij gaat bijvoorbeeld onevenredig veel aandacht besteden aan zaken die voor een goede uitvoering van zijn werk niet essentieel zijn.
Peter stelt dat als dit proces maar lang genoeg doorgaat, elke werknemer in theorie zijn niveau van incompetentie kan bereiken. Als alle werknemers in een hiërarchie dit niveau bereikt hebben, is de hoeveelheid verricht nuttig werk nul, aldus Peter.
Tot zover Wikipedia.

Managementguru Ricardo Semler heeft veel goodwill verworven door zijn democratische manier van het organiseren van werk. Semler was bereid om essentiële informatie te delen. Mensen die stukjes informatie achterhouden om deze in hun loopbaan strategisch in te zetten lopen kans vast te lopen volgens de wet van Peter.
Het is vervolgens afhankelijk van hun eigen ego en dat van hun omgeving of zij bereid zijn dit onder ogen te zien en te bewegen naar een taak die wel past bij hun competenties.
Semler is goed in het opzetten van autonoom werkende organisaties, maar luisteren naar hem roept de vraag op of filosoferen niet ook voor hem een stapje te ver is en te hoog gegrepen.
Semler is te horen in een uitgebreid interview opgenomen door VPRO’s Tegenlicht.

Het Peter Principle geldt voor alle overbelasting die we op ons nek nemen: een extra (verre) vakantie, een extra kind, huisdier, een verhuizing naar nog een groter en duurder huis, etc.. Weet waarom je nog hoger, verder, sneller wilt, soms wordt je gelukkiger wanneer je een pas op de plaats neemt en een overmaat aan ambitie loslaat.

Het Peter Principle, zeg NEE tegen incompetentie op het werk (e-book).