Jaarlijks vindt in bedrijven één keer een beoordelingsgesprek plaats. Dan wordt beoordeeld of werknemers in het afgelopen jaar onvoldoende of juist meer dan voortreffelijk hebben gefunctioneerd. Sommige topmanagers vinden het een goede zaak dat de verdeling van beoordelingen een normaalverdeling vertoont. Dat zou een teken zijn dat er een personeelsbeleid wordt gevoerd dat gericht is op het uitdagen van werknemers om het beste uit zichzelf te halen. Echter, wanneer je vervolgens de managers opdraagt om een vrijwel vastliggend percentage werknemers als onvoldoende te beoordelen of het aantal mensen te beperken dat een excellente beoordeling krijgt dan kan het doel, uitdagen, tegenovergesteld uitpakken. De werknemers kunnen juist gedemotiveerd raken of nog erger: elkaar onderuit gaan halen.
Of iemand een schaal omhoog gaat in salaris hangt samen met diens beoordeling. Wanneer het aantal kansen om in schaal te groeien kunstmatig wordt beperkt, kun je ook valse streken verwachten om de kansen van collega’s in te perken.
Deze ongewenste effecten doen denken aan het klassieke geval van Procrustes.
Procrustes was de bijnaam van een herbergier. Meestal bleek dat zijn gasten niet precies op zijn bed pasten. Was een gast te kort, dan rekte Procrustes zijn ledematen met geweld uit, was hij te lang, dan hakte de gastheer er een stukje van af. Meestal eindigde deze behandeling met de dood, zodat Procrustes de bezittingen van de reiziger kon roven. (bron Wikipedia).
In een rechtvaardig beoordelingssysteem is het oordeel dat de manager over zijn of haar werknemers geeft zo objectief mogelijk is, voor zover mogelijk bij een subjectief oordeel. Eerst bepaal je hoe jouw werknemers functioneren en vervolgens pas je het personeelsbeleid aan. In theorie kan een goed personeelsbeleid samenhangen met een overall goed functionerend personeel, dat recht heeft op het oordeel "goed". Je gaat ook geen slecht personeelsbeleid onbedoeld maskeren door een deel van het personeel als "excellent functionerend" te beoordelen als dat niet op realiteit is gestoeld.
Wil een bedrijf toch een beleid voeren dat gericht is op een bepaalde verdeling in beoordelingen dan mag het meetpunt niet hetzelfde jaar zijn of na het targetgesprek worden geïntroduceerd.
Het is zaak om korte en lange termijn denken niet door elkaar te halen. Doe je het wel dan draagt dergelijk personeelsbeleid bij aan "rattengedrag" en de "ratrace".
Uit de Volkskrant van 23-9-2015:
'Veel bedrijven doen aan wat in ons vakgebied 'forced distribution rating' heet', zegt Renée de Reuver, opleidingsdirecteur van Human Resource Studies aan de universiteit van Tilburg. 'Ze accepteren niet dat de mogelijkheid bestaat dat iedereen het goed doet. Ze gaan uit van een 'normaalverdeling' (20 procent slecht, 60 procent oké, 20 procent excellent), waarbij er dan een gelijk aantal slechte en excellente medewerkers moeten worden aangewezen. Uit onderzoek blijkt juist dat er sprake is van het zogeheten Pareto-principe, waarbij 20 procent excellent presteert en de overigen hun werk veelal goed doen. Het is zaak de excellenten te faciliteren en de eventuele rotte appels tussen de overigen eruit te halen'.